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深度 | 如何甄选培养优秀的数字化营销人才

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来源:第五届CMO价值营销峰会暨金匠奖颁奖典礼
嘉宾发言

叙述:黄海进 SHL公司亚太印度市场营销副总裁兼亚洲渠道负责人

整理:CMO训练营

有幸作为金匠奖评委,我看到了很多好案例,而且特意看了有关“人”的部分。

我发现负责数字化营销的人或者CMO面临的挑战在于创造推动新的战略,用人际网络推动项目有序进行,带动组织绩效的提升。

其次,很多做ToB的团队都会讲自家是以10年以上经验丰富高级人才为核心,同时跟平台AI平台结合起来,都是精英新型营销人。

还有很多创业型公司或者快速发展的公司,领导层都是A类人才,执行层面都是C类人才,怎么去建立好人才储备,对于企业非常重要。

什么样的人才可以推动新的项目?这些人去哪找?找到了想要的人,但为什么项目还是失败了呢?

在应对这些挑战的时候,建议大家做敏捷人才迁移,不只是简单招人、发展人,而是迁移人。而且敏捷人才迁移与业务情景挑战必须匹配,接下来的时间和大家探讨分享一下。

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商业环境不确定性越来越多,边界越来越模糊,岗位必然随之进化,我们团队经过调研总结出4点:

1、90%工作岗位需要掌握全新技能;

2、83%会产生全新工作岗位;

3、44%的公司经历了组织架构的调整,在中国这个比例可能会更高;

4、79%的现有工作岗位不复存在。

当我们在为关键岗位匹配人才的时候,应该怎么做?

传统思路是归纳共性,就是领导力模型HR或者CMO,在考虑关键岗位时候会着重在胜任力模型搭建、成功画像和岗位说明方面,既要以经验、技能优先,又要兼顾性格、价值观。

前沿思路是探讨差异,就是情境和个性互动关系。所谓情境就是外部环境怎么样?“热点”在哪里?战略方向是什么?细化到团队,最后细化到岗位。

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先全面了解外部环境,再关联人才的特性,用人才匹配环境,而不是用人才匹配企业文化和以往的成功画像,要让情境和岗位之间做互动。

因此,我们把业务情境细分出27项,未来寻找事业发展也好,或者在招聘新的岗位,带领新的团队,承接新的项目时,建议大家可以用27项关键业务情境挑战套一套,看看团队中哪些人才值得留下,自己跟未来职业方向的新机会匹配度是多少?

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比如HR的岗位挑战,他的情境是什么?他需要转变低协作文化,转变高冲突文化,同时在高度不确定和模糊环境中交付成果,带领团队度过合并和收购期。

举个套用27项的例子,国内一家快速扩张的公司急需市场总监,但有两种不同的情境:一个是负责西南和西北新市场,需要采用新的营销体系。另一个负责华南和华东稳定成熟市场,但是团队中做了10年的市场总监刚离职,更需要将团队中每个人都凝聚起来,专注本职工作。

那么我通过27项把这两个不同的业务挑战都列出来了:

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一个喜欢充满挑战,喜欢不破不立,面对挫折更乐观,但并不是很认真细致的人,他应该更适合做中西部市场。我们不能只用原来的业绩去衡量人才,而是考虑怎样跟新的商业挑战匹配。

再分享给大家一个情境挑战的致命组合,它可以指导我们发现企业的致命情况在哪里。领导者在一个岗位面对越多情境挑战的叠加越容易失败,当这四项情境挑战同时出现在一个岗位上时,领导者的失败概率高达68%。

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那么快速发展的公司面临的问题是领导层的变化,每年的收购重组,或者企业发展太快速。为了让项目和团队能够成功,要学会用自身经验应对种种情境挑战,比如预先设立业绩目标,同时说服老板这就是成功,而团队则要向着目标去执行。

最后总结,在用人的时候,要以业务情境为核心建立团队的时候,不要给人才打标签,商业环境变化太快一定要保持敏捷。

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